외교부

* 독일의 고용관련 법규정 중 "고용주의 의무(중)"와 관련된 부분은 아래와 같음.(주본분관 02.23일자 보고)

1. 업무부여 의무

ㅇ 근로자는 근로할 의무가 있는 동시에 업무를 부여받을 권리도 있음. 고용주는 정당한 사유 없이 일을 부여하지 않음으로써 업무를 중단시킬 수 없음. 장기에 걸친 업무중단은 해당자의 인격과 명예를 훼손시킬 수 있음.

ㅇ 임금이 지급되는 업무중단은 근로자의 동의가 없는 한에는 고용주의 특별한 보호이익이 있는 경우 등에 일시적으로 허용됨. 장애자의 경우 그의 능력을 가능한 한 최대로 발휘하고 발전시킬 수 있는 업무를 부여하도록 법에 명시되어 있음.

ㅇ 근로자는 직장평의회가 사업장기본법(BetrVG) 제102조에 의거 반대하는 해고에 있어서 다툼이 있는 경우 법원의 판결이 있을 때까지 동일한 조건에서 근로를 계속할 수 있음. 또한 연방노동법원의 판례에 의하면, 해고통보를 받은 근로자는 해고가 직장평의회의 청문절차를 거치지 않는 등 명백히 무효하거나 법원의 판결에 의해 무효라고 확정되고 고용주에게 당해 고용에 반하는 압도적인 이익이 있지 않는 한, 당해 해고보호절차에 대한 법원의 판결이 있을 때까지 해고통보기간을 초과하여 계속 근무할 권한이 있음.

2. 근로자의 생명과 건강을 보호해야 할 의무

ㅇ 고용주는 작업장소, 작업도구 및 작업과정을 근로자의 생명과 건강이 보호될 수 있도록 조치해야 함. 그 외에도 고용주는 법적인 산업안전규정을 준수해야 함. 그에 따라 고용주는 작업과 관련된 모든 면에서 근로자의 안전과 건강을 배려해야 할 의무가 있음. 고용주는 사업장의 근로조건을 안전측면에서 판단하고 그에 따른 대책을 마련하여야 함. 근로자는 적절하고 당해 작업특성에 맞는 교육을 받고 모든 안전문제에 대하여 자문을 받을 수 있어야 함. 나아가 고용주는 자체 안전관리조직을 갖추고 필요한 자원을 제공해야 함.

ㅇ 이와 관련 모든 사업장이나 행정관청의 근로자들에게 일반적으로 적용되는 규정이 특히 노동보호법(Arbeitsschutzgesetz)에 규정되어 있음. 어린이와 연소자는 특별한 보호가 필요하므로 연소자노동보호법(Jugendarbeitsschutzgesetz)에 그들의 안전과 건강보호를 위한 보완적인 규정이 마련되어 있음. 산업안전을 위한 특별 분야의 규정은 노동안전보호법(Arbeitssicherheitgesetz), 위험물질규정, 작업장규정, 모니터작업규정 등에 마련되어 있음. 그밖에도 고용주는 산재보험조합의 재해방지규정을 준수해야 함.

ㅇ 고용주가 생명과 건강보호 관련 규정을 위반하는 경우 근로자는 위법한 근로환경에서 근로할 필요가 없으므로 당해 근로를 거부할 수 있음. 고용주는 건강보호의 차원에서 금연조치를 취할 수 있는데, 일반적으로 직장·인사평의회의 동의를 요함.

3. 근로자의 인간존엄성 보호의무

ㅇ 장기간의 고용관계에서 고용주는 근로자의 많은 개인정보를 접하게 됨. 헌법상 보호되는 인간존엄성에 근거하여 근로자는 개인정보가 제한 없이 조사, 보관, 활용 및 유포되는 것으로부터 보호받게 됨. 근로자의 동의가 있을 때만 개인정보가 유포될 수 있음(정보의 자기결정권). 이 기본권은 다른 기본권 조항과 충돌할 경우에만 제한될 수 있음.

ㅇ 고용주는 일반적인 근로자 보호의무에 의거 상사의 불공평한 대우나 모욕, 신체상해, 조롱 등 동료의 위법한 행위로부터 근로자를 보호해야 함.

ㅇ 고용주는 근로자의 사적인 통화를 비밀리에 도청하는 것은 금지되지만, 근무시간에 사적인 통화를 제지할 수 있음. 청각 또는 시각적인 설비를 통하여 근로자를 감시하는 것은 인간존엄성에 위배될 뿐 아니라 위법한 행위임. 객관적으로 근로상황을 감시하는 것이 필요해서 기계적인 설비를 도입하는 경우 직장평의회의 동의를 요함.

ㅇ 근로자의 개인정보는 고용관계의 목적상 필수적으로 요구되는 경우에 보관이 허용됨. 예를 들어 다음 사항들은 고용이 유지되는 동안 보관이 가능함:

     ·성별

     ·가족사항

     ·학력 및 직업훈련 사항

     ·어학능력

ㅇ 인사기록서류는 신중히 보관되어야 함; 육체적·정신적인 건강상태, 인격적인 서술 등 민감한 사항은 더욱 신중한 보호가 요구됨. 그러므로 각 경우에 따라서 별도의 사람으로 관리하게 하거나, 특별한 인사기록서류를 도입하거나 밀봉된 봉투에 보관하고 열람자 명단을 작성하는 등의 조치가 취해져야 함. 자격 없는 자가 (인사기록 내용을) 인지하기 전이라도 이러한 사전 보호조치를 소홀히 한 것 자체가 근로자의 인간존엄성을 침해한 것임. 근로자와 위임받은 자는 본인의 인사기록을 제약 없이 열람할 수 있음. 그는 인사기록을 메모 또는 복사할 수 있고, 서면으로 내용에 대해 해명할 수 있음. 근로자는 본인의 인사기록 관련하여 잘못된 기록, 정보 또는 자료를 발견하면 필요한 경우 법적 절차 등을 통하여 정정이나 삭제를 요구할 수 있음.

ㅇ 고용주는 기밀유지가 근로자의 정당한 이익에 부합하는 경우 다음 사항 등에 대해서 기밀유지의무가 있음.

     ·수입

     ·건강상태

     ·근로자의 사적관계

     ·임신여부(모성보호법)

     ·법적으로 보호되는 개인정보(연방정보보호법)

     ·근로자의 창안에 관한 사항(근로자창안관련법)

ㅇ 고용주의 과실에 의한 기밀유지 위반도 손해배상 청구의 대상이 될 수 있음. 이때 고용주는 자신의 행위뿐만 아니라 담당자의 행위에 대해서도 책임이 있음.

4. 근로자의 재산보호 의무

ㅇ 고용주는 근로자가 업무를 수행함에 있어서 고용주의 과실이 원인이 되어 발생한 물적 손실에 대하여 책임이 있음. 근무시간 중 근로자의 소지품과 근무시간 종료 후 작업복, 작업도구를 안전하게 보관할 수 있는 장소, 보관대 등을 마련해 주어야 함. 고용주는 주차시설을 제공할 경우 교통에 안전하도록 유지해야 하지만, 제3자의 과실로 인한 주차손상에 대해서는 책임이 없음.

5. 휴가허용의 의무

ㅇ 모든 근로자는 유급 연차휴가의 청구권리가 있음. 성인은 연령에 상관없이 최소 연 24 업무일(월-토, 즉 4주에 해당)의 법정 휴가권리가 주어짐. 그러나, 단체협약에 의한 독일의 평균 휴가기간은 현재 6주에 이름. 연소자에 대한 휴가는 연소자노동보호법에 의해 정해짐.

• 고용개시 후 6개월이 경과되어야 연차 휴가에 대한 완전한 권리가 주어짐. 6개월 미만 근무한 근로자에게는 온전히 근무한 개월 수당 연가의 1/12에 해당하는 휴가가 주어짐.

ㅇ 휴가일정은 근로자의 원하는 바가 고려되어야 하나, 사업장의 긴급한 이해관계가 있을 경우에는 예외임. 그 외에도 근로자의 요양수단으로서의 휴가 신청을 허용해야 함.

ㅇ 고용주는 근로자 전부 또는 대다수를 위한 사업장휴가기간을 설정하여 이 기간에 휴업할 수 있음. 이때도 고용주는 근로자의 이익을 고려해야 함. 단체협약이나 법령에서 달리 정하지 않는 한 직장평의회가 설치되어 있는 사업장에서는 직장평의회가 휴가에 관한 원칙과 휴가계획에 관해서 공동결정권한이 있음. 이것은 사업장휴가기간을 설정할 것인지, 그 기본사항과 기간 그리고 사업장휴가기간에 휴가를 해야하는지 등의 문제를 포함함.

ㅇ 휴가의 다음 연도로의 이월은 긴급한 사업장 사정이나 근로자 개인의 사정이 정당한 경우에 한해 허용됨. 이월된 휴가는 다음 해의 개시 3개월 내에 시행되어야 함.

ㅇ 휴가 중 의사진단서가 수반된 질병일은 휴가일수에 포함되지 않음. 또한 법적 임금청구권이 있는 요양기간도 휴가일수에 계산되지 않음. 휴가일수를 다 소진한 후 근로자가 긴급한 개인사정으로 며칠의 추가휴가가 필요할 경우 무급휴가가 허용될 수 있음.

ㅇ 대부분의 단체협약이 임금 외에 추가 휴가수당을 정하고 있지만, 법적으로 규정되어 있지는 않음.